社員に「何回言ったら分かるんだ」問題が繰り返えされる本当の理由
〜社員教育ではなく“構造認知”で組織を見る〜
「何回言ったら分かるんだ…」
経営をしていると、
こんな感情になることはないでしょうか？
・何度伝えても社員が変わらない
・同じミスを繰り返す
・考えて動いてくれない
・主体性がない
・言われたことしかしない
・「ちゃんと考えろ」が伝わらない
そして気づけば、
「何回言ったら分かるんだ！(怒)」
と、イライラしてしまう。
これは、多くの経営者が抱えている悩みです。
しかし僕は、
25年以上、経営者の相談に乗る中で、
この問題の本当の原因は、
“社員の能力不足”
ではないことが非常に多いと感じています。
Ⅰ.問題は「社員」ではなく、“構造”かもしれない
多くの経営者は、
・理解力が足りない
・主体性がない
・考えが浅い
・意識が低い
というように、
問題の原因を“社員側”に見ます。
もちろん、
社員側に課題があるケースもあります。
しかし実際には、
社長自身が無意識に握っている
「前提」や「正しさ」が、
組織全体の空気を作り、
その結果として、
社員の反応や行動を生み出していることが少なくありません。
Ⅱ.「社員は、しっかり考えるべき」
例えば、
「社員は、しっかり考えるべき」
これは、多くの経営者が持っている価値観です。
でも、
ここで一度、
冷静に考えてみてください。
それは、
本当に“絶対”でしょうか？
人間は、
いつでも論理的に深く考え、
完璧に判断できるわけではありません。
・感情で動くこともある
・直感で決めることもある
・失敗しながら学ぶこともある
・言語化できないまま動くこともある
これは、
社員だけではなく、
経営者自身も同じです。
しかし、
「社員は、ちゃんと考えるべき」
という前提を強く握っていると、
社員の発言や行動を見るたびに、
「なんで、そんな浅いんや…」
「ちょっと考えたら分かるやろ…」
「何回言ったら分かるんだ…」
という反応が生まれます。
つまり、
問題を生み出しているのは、
社員そのものではなく、
“その出来事に対する解釈”
なのです。
Ⅲ.問題の方程式
僕は、
長年のセッションを通じて、
人間関係や組織問題には、
共通する構造があると感じています。
それが、
P = F + I
です。
P（Problem）＝ 問題
F（Fact）＝ 事実
I（Interpretation）＝ 解釈
つまり、
問題とは、“出来事そのもの”ではなく、
その出来事に対して、
どんな意味づけをしたかによって生まれる
ということです。
Ⅳ.「社員が理解しない」は事実ではない
例えば、
「社員が質問してきた」
これはFact（事実）です。
しかしそこに、
・理解力がない
・考えが浅い
・主体性がない
・ちゃんと聞いていない
というInterpretation（解釈）が加わる。
その瞬間、
怒りやイライラが発生します。
つまり、
多くの経営者は、
社員そのものに反応しているのではなく、
“自分自身の解釈”に反応しているのです。
Ⅴ.社員は「言葉」より“空気”を感じている
さらに重要なのは、
社長の無意識は、組織の空気として伝わる
ということです。
例えば社長が、本音では、
・ちゃんと考えてほしい
・もっと理解してほしい
・何回も聞かれたくない
・普通これくらい分かるやろ
と思っていると、
その空気は、社員に伝わります。
すると社員は、
・質問しにくい
・失敗を隠す
・指示待ちになる
・本音を言わなくなる
という反応を起こし始めます。
つまり、
社員の問題に見えていたものが、
実は、
“組織構造の結果”
だった、
ということが起きるのです。
Ⅵ.構造認知コンサルティングとは？
僕が行っているのは、
一般的な「社員を変えるコンサルティング」
ではありません。
そうではなく、
経営者自身も気づいていない、
・無意識の前提
・絶対視している正しさ
・解釈パターン
・コントロール構造
を整理し、
“問題が生まれる構造そのもの”
を認知し、問題を解消する支援です。
僕はこれを、
「構造認知コンサルティング」
と呼んでいます。
Ⅶ.「社員を変える」より先に必要なこと
もちろん、
社員教育も大事です。
制度づくりも必要です。
理念浸透も重要です。
でもその前に、
もし社長自身が、無意識に、
・こうあるべき
・普通はこうする
・理解するべき
・ちゃんとするべき
を強く握っていると、
どれだけ制度を整えても、組織は苦しくなっていきます。
だからこそ、
本当に重要なのは、
「社員をどう変えるか」ではなく、
「問題を生み出している構造をどう認知するか」
なのです。
Ⅷ.組織は、“社長の無意識”を映し出す
会社の空気。
社員の反応。
主体性。
報連相。
人間関係。
これらは、単独で発生しているわけではありません。
組織とは、社長の無意識が構造として現れたもの
とも言えます。
だから僕は、
「社員教育」より先に、
経営者自身の“構造認知”
が必要だと思っています。
Ⅸ.最後に
もし今、
・何回言っても社員が変わらない
・社員にイライラしてしまう
・同じ問題を繰り返している
・主体性が育たない
・組織が噛み合わない
そんな悩みを抱えているなら、
一度、「社員を変える」ではなく、
「問題が生まれている構造を見る」
という視点を持ってみてください。
すると、
今までとは、
まったく違う景色が見え始めるかもしれません。
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