経営理念を変更するとき

こんにちは。経営コンサルタントの奥田です。

 

経営理念は一度、作り上げてしまうと変更されないものではありません。

実際に、僕が経営理念を変更を検討されてコンサルを依頼されたケースを挙げれば、

・事業継承で、2代目経営者に変わるとき

・経営者が成長して、過去に作った経営理念が現実とそぐわなくなったとき

など、

経営者の変更や経営者の成長にともない、会社が次のステージに移行するときに、経営理念の変更を検討するタイミングとなります。

 

ですから、経営者の変化に応じて、経営理念も変化、更新されるものです。

 

ここで、僕からの経営理念を更新する上で、

参考になるであろう事項をお伝えしておきます。

 

1.経営理念は「やり方」ではなく、『あり方』について表現する。

例えば、僕の場合で説明しますね。

僕は経営コンサルタントを仕事にしていますが、

提供しているコンサル内容も唯一無二のものを提供している自負はありますが、

経営理念に「とことんクオリティーにこだわったオンリーワンのコンサルティングを提供します。」

という内容は、「やり方」の説明であって、『あり方』の説明ではないということです。

 

「やり方」は、あくまで手段の話であって、その手段を使って、どこに行きたいのか、至りたいのか、目的が『あり方』の内容になります。

 

僕の場合で言えば、

手段としては、「理念を共有し、全社員一体化経営を通じて、」

目的が

【経営者と社員が皆で一緒に成長する楽しさ&喜びを分かち合う】

となり、至りたい目的地に設定しています。

 

2.不安を解消するためではなく、快を求める。

 

僕は、経営コンサルタントですから、売上アップのお手伝いもします。

しかし、経営の先行きが「不安」だから、

何とか売上アップを実現したいという意味であれば、最短最速で売上アップが実現されにくいです。

 

そうではなく、

会社の成長の結果、お客さんに喜んでもらった結果としての売上アップであれば

『快』を求めたことになります。

 

なぜ、「不安」はダメで、『快』がよいのかというと、

不安の回避は、本当の目的ではないからです。

 

不安回避をテーマにして経営理念に掲げても、

本当の腹の底からチカラを発揮することができません。

本当の目的には、なりえないのですから。

 

3.あるべき論として経営理念を掲げてはいけない。

 

経営理念は、会社における絶対ルールにすることもできますが、

そういう扱いをしては、絶対にしてはいけません!

 

あるべき論とは、正しさ、常識、当たり前、絶対的方法論と言いかえることができます。

 

例えば、経営理念が、正しさとして表現されるとどうなるのか?

 

本来の会社に関わる人の笑顔を創造することを忘れて、

その掲げたルールが遵守されているか、守られているか、機能しているかどうかのチェックをすることに忙しくなり、

手段が目的化してしまします。

 

例えば、

「時間を守らなければならない!」としてはいけません。

そうではなく、『時間を大切にする』ならOKです。

例えば、

「チームワークを乱してはいけない!」としてはいけません。

そうではなく、『チームワークを大切にする。』なら大丈夫です。

 

経営者のあなたの場合で言えば、こんなことがあると思います。

社員に優しく接したいのに、ついつい厳しい接し方をしてしまうことが。

 

これは、「優しくしなければならない」と絶対ルール、あるべき論を信じていて、

結果的に、「そのルールが守れなかった・・・」と反省するケースです。

これがルールを掲げた瞬間から始まる『できた&できていないチェックゲーム』です。

このワナに陥らないためにも、経営理念を更新する際、絶対ルール化してはいけません。

 

最後に

経営理念を更新するとうことは、会社にとって、新たなステージに移る素晴らしいタイミングです。

そのタイミングに、より腹の底から納得する、同意できる経営理念に更新することで、より一層、会社の発展を加速させることを祈っています。

 

何かご質問があれば、

お気軽にお問い合わせフォームからしてください。

こちら!

 

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